ソーシャルリクルーティングのメリットと実施のポイント・成功事例

直接会わないからこそ知れることがある!ソーシャルリクルーティングの有能さとポイントを徹底解説

SNS媒体の誕生により、誰でも簡単に多くの情報を発信したり、また受信することが可能となりました。SNS媒体は、消費者間のコミュニケーションを大きく変えただけではなく、消費者と企業、企業と企業などマーケティングのあり方も、大きく変化させたと言えるでしょう。SNS媒体が変化させたのは、マーケティングそのもののあり方だけではありません。マーケティングに関わる人材の発掘、採用方法までも変化させたのです。

これまでの人材発掘や採用では、直接会うことが必須事項となっていました。身なりや雰囲気、受け答えの様子など、直接会うことによって多くの情報が得られると考えられていましたし、その情報が正しいという強い認識もあったのです。しかし、直接対面する面接方法は、個人間で大きなバラつきが見られました。面接官の好き嫌いや思い込みによって、大きく左右されていたのです。「企業ごとに明確な採用基準がある」「面接官もプロ」といった意見があるかと思いますが、学歴や年齢、見た目の良し悪しなど、人は視覚的に左右されることが多く、全く個人的見解を持ち込まないことはそもそも不可能です。特に日本では、学歴や年齢が重要視される傾向が強く、能力以上に必要とされることも少なくありません。さらに、参加者側もその場だけを取り繕うことも容易だったため、採用後に「こんなはずではなかった」という企業の落胆も目立っていました。

つまり、直接対面することによって多くの情報が得られ、それらが非常に重要な要素だというのは思い込みだったのです。多くの時間、コストをかけて人材の発掘・採用を行っていたことは、非効率的だったと言えるでしょう。それでは、どのような方法で人材を採用すればいいのでしょうか。

新しい採用の形

これまで実施されてきた対面式の採用面接では、一定数の情報を得ることができたものの、企業や事業者がかけるコスト、時間に見合ったものとは言い難いものがありました。さらに、新型コロナウイルスの影響によるライフスタイルの変化も相まって、新しい採用の形を積極的に取り入れるべきだと言えるのです。長らく活用されてきた対面式の採用に代わる存在として、ソーシャルリクルーティングというものが注目されています。

これまでのリクルーティングとは異なるメリットが多々あることから、積極的に活用する企業も日々増加しているのです。ソーシャルリクルーティングの、「直接会わない」という特徴に警鐘を鳴らす人々もいますが、果たしてそれらは本当にリスクと呼べるものなのでしょうか。今回は、現代にベストマッチしたソーシャルリクルーティングの有能さと、懸念されているリスクの検証について、ご紹介していきます。ソーシャルリクルーティングを詳しく理解し、今後のマーケティングに活用してみましょう。

ソーシャルリクルーティングとは

まずはじめに、ソーシャルリクルーティングとはどういったものなのか、詳しくご紹介していきます。どのようにして誕生した方法なのか、どういった特徴を持ったものなのか、詳細に解説していきましょう。ソーシャルリクルーティングの特徴だけではなく、世間の人々が感じている印象や、混同されやすいリクルーティングとの違いも、ご紹介していきます。

歴史

ソーシャルリクルーティングが国内で実施されるようになったのは、今から約10年前の2010年10月です。SNS媒体の最大手であるFacebookが、リクルート企業と提携し、ソーシャルリクルーティング活動を実施しました。その後、サイバーエージェントやソフトバンクなど、IT系と呼ばれる職種を中心に、ソーシャルリクルーティングが積極的に活用されるようになります。しかし世間では、それ程大々的に知れ渡っていったわけではありませんし、当時積極的に採用する企業も、あまり多くはありませんでした。アメリカなどの海外では、2009年時点で既に、68%の企業がソーシャルリクルーティングを採用し、2013年には90%を突破していたのに対し、日本は圧倒的に後れを取っていたと言えるでしょう。

特徴

ソーシャルリクルーティングの大きな特徴は、SNS媒体を利用したリクルート活動という部分です。積極的に用いられているのは、FacebookやTwitterなどであり、海外ではYouTube、LinkedInなども使用されています。SNS媒体を利用したリクルーティングでは、より大きな規模でリクルート活動が行えること、企業だけではなく応募者にもメリットがあることなどが特徴です。これまで実施されていた対面式の面接以上に、積極的なコミュニケーションがとれること、またそれらが用意であることも特徴だと言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングと混同されることが少なくありません。特徴や使用媒体が近しいこともあり、この2つのリクルーティングに関して、違いが理解できない人も多いのです。ここからは、ダイレクトリクルーティングの特徴と、ソーシャルリクルーティングとの違いについて、ご紹介していきます。まず、ダイレクトリクルーティングとは、職業や企業に対する応募者を募る従来の方法とは違い、様々な媒体を使用し、企業側が積極的に行動するリクルート方式です。FacebookやTwitterなどから、インフルエンサーに声をかけたり、ダイレクトリクルーティング専門サイトで、企業側から一般人へ声をかけます。先駆け企業としては、「ビズリーチ」があげられるでしょう。ダイレクトリクルーティングは、企業側が積極的に動くことにより、より優秀な人材を、いち早く獲得できるというメリットがあります。また、企業側の積極的な働きかけが見られるため、離脱率の低下も期待できるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの特徴が理解できたところで、ソーシャルリクルーティングとの違いについても、ご紹介します。ダイレクトリクルーティングとソーシャルリクルーティングの違いは、使用媒体です。ソーシャルリクルーティングは、SNSと呼ばれる媒体だけを使用します。一方ダイレクトリクルーティングは、SNS媒体だけではなく、自社サイトや専門サイト、求人広告などあらゆる媒体を活用します。つまり、ダイレクトリクルーティングはSNS媒体以外のものも活用するリクルーティングであり、ダイレクトリクルーティングの中で、SNS媒体のみ活用するのが、ソーシャルリクルーティングなのです。

間口が広いことから、ダイレクトリクルーティングの方が優れていると考える人もいることでしょう。しかし、必ずしもそうとは限りません。間口が広く、使用媒体が限定的ではないということは、ノウハウやポイントも概算的なものが多くなってしまうということです。全てに共通すること、全てに当てはまりやすいものしか残せないため、突き詰めたリクルーティングが難しくなってしまいます。使用媒体を限定することによって、より綿密で精度が高く、効果的なリクルーティングを実施することができるのです。

印象

ソーシャルリクルーティングについて、多くの人々が抱いている印象についてもご紹介していきます。印象を知ることにより、なぜ日本ではあまり馴染みがないのか、なぜ10年前からほとんど進歩していなかったのかなど、現状を深く理解することができるでしょう。ソーシャルリクルーティングに関して日本では、「真剣さが伝わりにくい」「本質を見抜くことはできない」といったネガティブな印象が目立ちます。このようなネガティブな印象、思い込みによって、日本ではソーシャルリクルーティングが普及しなかったと言えるでしょう。

日本でのリクルーティングでは、本質的な人間性を尊重する風潮が強く、直接対面することによって、それらの深い情報を探り見抜くことを重要視しています。職場で重要となる技術、能力以上に、人間性を尊重するのです。そのため、学歴という能力の指標でもない事柄に囚われたり、年齢という1つのコンテンツに固執して、制限を設けるリクルーティングを実行し続けているのです。一方海外では、能力至上主義であり、人間性は二の次で採用します。重要なポストに就いている人物が、例え不倫を行ったとしても、仕事さえ全うしていれば日本のように仕事をはく奪されることもないのです。このように、ソーシャルリクルーティングが普及しない日本と、普及した海外とではリクルーティングに関する要項が異なっています。ソーシャルリクルーティングにメリットがあっても普及しないのは、日本人の思い込みの強さと、リクルーティングで尊重する要項の違いだと言えるでしょう。

ソーシャルリクルーティングの具体的な方法

ソーシャルリクルーティングには、いくつか方法が存在します。ここでは、ソーシャルリクルーティングの具体的な方法について、解説していきましょう。使用するツールや、どのような企業または商品に適している方法かなど、詳しくご紹介していきます。自社で実施できるものがないか、また適している方法は何かなど考えながら、読み進めてみましょう。

情報発信

1つ目の方法は、情報発信ツールとして活用する方法です。企業アカウントを作成し、企業の取り組みや、商品に関する情報を公開します。新入社員の様子や、休憩中の姿を公開する企業もあり、発信される情報は非常に個性的です。企業の魅力や、これまで発信されてこなかった内部の情報を公開することによって、求職者を募ることができますし、これまで自社や同業種を就職先として視野に入れていなかった層まで、応募者として取り込むことが期待できるのです。知られざる一面を公開し、より多くの興味を惹き付け、求職者を増加させるというリクルーティング方法となっています。

SNS媒体の普及率は、世代や種類によって90%を突破しているものもあり、情報発信ツールとして、非常に適していると言えるでしょう。各SNS媒体に備わっているアルゴリズムによって、情報を必要としている層や、興味を持ちそうな層、関連性が少しでもある層などに積極的に拡散されるため、SNS媒体はリクルーティングにも大きな力を発揮することができるのです。

コンタクト

SNS媒体を、コンタクトツールとして活用することも可能です。現在、企業アカウントを所有している企業も多く、それらが公式HPのような大きな役割を担っています。そして、個人アカウントを持っている消費者も多く、就職活動を積極的に行う層に至っては、高確率で何かしらのSNS媒体を管理・運用していると言えるでしょう。そのため、お互いに情報を送受信しながら、都度コンタクトを取り合い、リクルーティングに結びつくケースもあるのです。実際、対面せず専用アプリやSNS媒体でのコミュニケーションのみで、採用されるケースも発生しています。

SNS媒体だけでのコンタクトに、「不安を感じる」という声も聞かれますが、SNS媒体は履歴書の代わりにもなり得る優秀な紹介状です。1人1アカウントしか作成できなかったり、実名で登録する媒体、日常の様子やインフルエンサーとしての活動が掲載されているなど、紙媒体の履歴書では知り得ない膨大な情報が含まれています。個人情報も多く、また短時間の面接では知り得ない内容も多数含まれているため、直接対話する以上の収穫及び信頼度があると言えるでしょう。さらに、やり取りの履歴が残せたり、それらを大勢に共有できる点も魅力です。1人1人への対応時間も短くて済むため、効率的で効果的なリクルーティングなのです。

面接会の実施

SNS媒体は、面接会の告知にも使用できますし、面接会場として使用することもできるのです。まず、面接会の告知ですが、前項でご紹介した情報発信ツールとしての役割に、近しいと言えるでしょう。SNS媒体を活用することによって、より大勢に情報を発信することができるため、多くの応募者を募ることができます。

また、面接会場として、SNS媒体を活用した場合、コストを抑えられるだけではなく、面接官の人数や会場準備スタッフの削減など、様々な人員削減も可能となるのです。面接会と言っても、顔を突き合わせて行わなければならないという決まりはなく、音声だけであったり、文字だけの場合もあります。双方に場所や時間を限定されることがないため、より柔軟な面接を実施することができるのです。場所や時間が限定されないという事は、日本国内に限定する必要もなくなります。海外の優秀な人材を起用することもできますし、アプローチすることも可能になるのです。

採用窓口の設立

ソーシャルリクルーティングでは、SNS媒体を採用窓口として活用する場合もあります。企業アカウントとは別に、就職を希望する人々の問い合わせを受け付けたり、応募の対応のみを行う専用アカウントを管理する方法です。アカウント管理者は、場所や時間に囚われることなく作業できるため、リモートワークという近代の働き方にマッチしています。また、SNS媒体という若年層にとって身近なコミュニケーションツールを活用することにより、積極的な参加が期待できるのです。

近年、人手不足が叫ばれるようになり、人手が足りないことから運営できない企業、店舗も少なくありません。魅力的な人材は、大手企業に集中してしまったりと、人材を集めることがより難しい時代となりました。若者にとって身近なSNS媒体というツールを活用することにより、コミュニケーションの糸口として、また積極的な就職活動の促しなど、多くのメリットが期待できるのです。

ソーシャルリクルーティングのメリット・デメリット

ソーシャルリクルーティングが海外で圧倒的に支持され利用されていること、またそれらが日本でも注目されるようになったのは、ソーシャルリクルーティングに多くのメリットが存在するからです。ここからは、ソーシャルリクルーティングのメリットをご紹介していきます。ソーシャルリクルーティングを取り入れるか否か、正しく判断するために、メリットだけではなく、デメリットについても解説していきましょう。メリット及びデメリットを適切に理解し、判断してみてください。

【メリット】時間

ソーシャルリクルーティングのメリットは、採用に関する時間を削減できる点です。採用状況、業種やノウハウなどによって、採用時間は多少前後しますが、大卒採用であれば1年間で約658時間、高卒採用であれば161時間という数値も算出されています。この数値には、リクルートに関する資料作りや求人広告作り、1~3次までの面接や内定者フォロー等も含まれています。1カ月平均労働時間を150時間として考えても、大卒採用まで約4カ月、高卒採用まで1カ月強かかっている計算です。

これほど時間をかけているにもかかわらず、内定辞退によって人材を失うことも珍しくありません。2017年に実施された内定辞退者の割合は、64.6%にものぼります。このようなリスクを抱えながら、企業としての貴重な労働時間を費やさなければならないのは、デメリットでしかないのです。しかし、ソーシャルリクルーティングであれば、このような時間を大幅に削減することができます。資料作りや問い合わせ窓口はSNS上で完結しますし、会場準備等も必要ありません。配置する人材も最小限に抑えることができるため、総時間を圧倒的に抑えることが可能です。採用・不採用の連絡も、採用後のフォローもSNS媒体を通して行えるため、手軽に手厚く行うことができます。

【メリット】コスト

時間を削減できるということは、関連するコストも抑えることができるということです。2017年に算出された1人当たりの採用単価は、約48~73万円となっています。人件費の削減によって、半額以下に抑えることも可能です。抑えられるコストは、人件費だけではありません。面接会場として用意する場所代や備品代、掲載する採用広告や配るであろう紙媒体の資料も不要となります。これまで必要不可欠とされていた用品の多くを、SNS媒体でまかなうことができるため、大幅なコストダウンが見込めるのです。しかし、SNS媒体の日常的な運用コストが発生してしまいます。採用する時だけ、情報を公開する時だけなど、限定的なSNS媒体の運用・活用では、大きな効果は見込めません。普段から運用し、フォロワーを獲得するなど、影響力や存在感を有している方が、効果的な活用が見込めるでしょう。そのためにも、アカウントを管理する人材の確保と、コンセプトを持ったアカウント運用に努めてみてください。

【メリット】プライベート

ソーシャルリクルーティングは、SNS媒体を大いに活用します。そのため、面接では知ることのできなかった、参加者のプライベートな様子も確認することができるのです。日本では、プライベートや内面を重視する傾向が強いため、大きなメリットだと言えるでしょう。ソーシャルリクルーティングが日本で普及しなかった背景に、直接会わなければ「深い部分まで知ることができない」という懸念点がありましたが、ソーシャルリクルーティングは、それらも的確に解消することができるのです。プライベートの品行方正さと、職業に関わる能力の関係性は明確にされていませんが、採用側の不安を解消できる要項だと言えます。直接対面しなくても、多くの情報を得られること、また直接会うこと以上の情報が得られることを、日本ではより深く理解する必要があるでしょう。

【メリット】人材の発掘とミスマッチの防止

ソーシャルリクルーティングは、SNS媒体に備わっているアルゴリズムを活用し、情報を届けることができます。アルゴリズムを活用することにより、企業や商品と何かしらの接点を持つ人材にアプローチすることができるため、人材のミスマッチを防止することが可能です。これまでのリクルートは、大勢に告知し、大勢が参加するという形式でした。就職に全く興味のない層にもアプローチされてしまい、そこにはコストも発生します。ソーシャルリクルーティングであれば、無差別に情報が公開されることがないため、適切な人材に必要な分だけアプローチすることができるのです。また、少なからず興味を持っている層、興味を持つ可能性がある層にも情報を届けることができるため、人材の発掘も期待できます。

【メリット】転職潜在層へのアプローチ

ソーシャルリクルーティングには、自社の情報を発信し続けるという方法が存在します。情報を定期的に発信したり、一般ユーザーと継続的なコミュニケーションをとる方法です。このような方法により、自社のファンを増やすことができますし、信頼関係を形成することもできます。このように良好な関係を形成し続ける行為によって、転職滞在層へもアプローチすることができるのです。転職を考えた時、現状よりも明るい未来が描ける場所を希望します。そのため、良好な関係を築いている企業、好意的な印象を持つ企業があれば、そこへ行きたいと考えるのも当然なのです。

【デメリット】ネットリテラシーの差

ソーシャルリクルーティングのデメリットは、ネットリテラシーによって差が生じてしまう部分です。これは、採用者であっても、応募者であっても同じだと言えるでしょう。SNS媒体の使用に長けている応募者が優位になりやすく、採用者が著しくSNS媒体に慣れていなければ、不備やトラブルが生じてしまいます。しかし、このような状況は、直接会って行う採用方法でも同様です。採用者によって採用状況は左右されてしまいますし、応募者の表現力等によっても、採用状況は左右されてしまいます。このような差を埋めるために、社内でもネットリテラシーに関する講習を行う必要があるでしょう。学校では既に、ネットリテラシーに関する授業が行われており、早ければ小学校で関連事項を学びます。これからは、このような世代を採用するということを理解し、早急に企業側の改善が必要です。

【デメリット】情報管理

リクルーティングでは、多くの情報を集めます。応募者の個人情報はもちろん、その数も膨大です。それらを、徹底的に適切に管理し続けなければなりません。日本での情報漏洩に関する被害額は、年々増加しています。情報漏洩した場合、企業が負う負債は、1件当たり4億5,000万円という数値も発表されているのです。(2020年8月時点)この金額には、システムダウンやビジネスチャンスの損失、企業としての信用度の低下なども含まれています。インターネットやSNS媒体の普及により、多くの情報が一瞬で集められるようになりました。それは同時に、一瞬で失うという事でもあるのです。情報漏洩した場合の大きすぎるリスクを理解し、情報管理は徹底的に行いましょう。

【デメリット】スピード感

SNS媒体では、スピードが重視されます。重視というよりも、一瞬で多くの情報が行き来することが当たり前の媒体であり、それらが通常なのです。つまり、SNS媒体を活用するソーシャルリクルーティングでも、スピード感が必要となります。これまでの採用方法のように、何時間も使用し、合否の発表までに数週間から数カ月有していては、優秀な人材を獲得することは難しいでしょう。返信がなければ、応募者は次の行動に移ってしまいます。採用者側は、これまでになかったスピード感を身に着けなくてはなりません。そのためにも、SNS媒体の情報の見方や分析方法を、事前に理解しておきましょう。これからの時代、応募者側だけではなく、企業側も歩み寄っていく必要があるのです。

【デメリット】知名度・認知度

SNS媒体は、より多くの人々に情報を届けることができる媒体です。しかし、それは正しい情報発信を行っていることや、SNS媒体を使いこなせていることが前提だと言えます。また、知名度や認知度が低い企業の場合、SNS媒体を駆使したとしても、爆発的な拡散や周知は見込めません。SNS媒体を活用すれば、どんな企業でも人材を確保できるわけではないのです。それでは、知名度や認知度の低い企業は、どのようにして人材を確保すればいいのでしょうか。おすすめの方法としては、インフルエンサーなど、SNS媒体で影響力を持つ人材を起用する方法です。解説したように、SNS媒体は使いこなせていなければ、紙媒体や旧式の方法と何ら変わりません

それらを「使いこなせていない」「今後も使いこなす自信がない」ようであれば、使用に長けている人材を起用すればいいのです。自社で全てをまかなおうとせず、適切な企業、人材に依頼してみましょう。優れたインフルエンサーを起用したいのであれば、多くの実績を持ち、提携企業の多いマッチングプラットフォーム「トリドリマーケティング(旧コラボマーケティング)」を活用してみてください。代理店や不要な仲介業者を通す必要がないため、低リスク低コストで始めることが可能です。日本全国のインフルエンサーから、自社に最も適したインフルエンサーを見つけてみましょう。

ソーシャルリクルーティング事例

ここからは、実際に行われているソーシャルリクルーティングの事例について、ご紹介していきましょう。有名企業から、有名実業家まで、積極的にソーシャルリクルーティングを取り入れています。その方法と、実情について、理解していきましょう。

スターバックス


スターバックスでは早い段階から、ソーシャルリクルーティングを取り入れていました。本名で登録するSNS媒体Facebookを活用し、「Starbucks Partners」という採用専用のアカウントを運用しています。等アカウントでは、応募に関する対応はもちろん、パートナーであるスタッフの働く様子なども積極的に発信しています。働く様子を見て、自身もまた加わりたいと共感できれば、同アカウントですぐに応募できる仕組みとなっています。等アカウントでは、社員の1日に密着するコンテンツが人気であり、コメントへの瞬時な返信も好評です。このような優れた部分、人気コンテンツは、すぐにでも取り入れてみましょう。

NTTドコモ


株式会社NTTドコモは、Facebookを活用し、採用に関するライブセミナーを実施しました。Facebook内で開催されているため、誰でも手軽に参加できたこと、リアルタイムで質疑応答できた点など、SNS媒体の利点を大いに活用したソーシャルリクルーティングだったと言えるでしょう。質問等はライブセミナー後も受け付けており、随時回答を掲載しているため、就職希望者や学生とのコミュニケーション及び信頼関係も適切に形成されています。Facebookを使った限定ライブは複数回行われているため、フォロワーの増加にも役立っています。フォロワーを増加させることにより、潜在層の把握や、より的確なアプローチが可能となるでしょう。

前澤友作


有名実業家である前澤友作さんも、ソーシャルリクルーティングを積極的に取り入れています。Twitterやnoteを活用し、求人を募集したり、採用情報を掲載し、情報を開示していました。また、募集される求人の中には、中国で圧倒的シェアを誇っているSNS媒体である、weiboやWeChatでの通訳などがあり、今後もさらにSNS媒体を積極的に活用していこうという展望が見られます。前澤友作さんは他にも、SNS媒体を活用し、フォロワーを増やす取り組みを積極的に行っています。このような行為の背景には、リーチ範囲を広げる効果もありますし、より優れた人材を採用しやすくなるという効果もあるのです。前澤友作さん本人が、インフルエンサーのような広告等のような大きな役割を担っていると言えるでしょう。

手越祐也


2020年6月に芸能事務所を退所し、個人活動を始めた手越祐也さんも、ソーシャルリクルーティングを実施しています。手越祐也さんは、退所後すぐに始めたYouTubeを活用し、プロジェクト参加スタッフを募っていました。手越祐也さんそのものが圧倒的知名度及び認知度を持っていたことから、求人情報は瞬く間に拡散され、多くの応募者が集まっています。このように、知名度や認知度を有している人物、企業であれば、ソーシャルリクルーティングは一瞬で多くの人々を集めることができるのです。知名度や認知度を有していなければ、それらを補うため、インフルエンサーなどの起用を考えましょう。

株式会社SEETHELIGHT


株式会社SEETHELIGHTも、YouTubeを使用しソーシャルリクルーティングを行っています。SEETHELIGHTの優れた部分は、有名インフルエンサーを起用し、ソーシャルリクルーティングを実施した部分です。チャンネル登録者数5.6万人を超えるインフルエンサーを起用し、リクルーティングを実施しました。チャンネル内では、どのような働き方をしているかなど企業の裏側を紹介し、視聴者に安心感と共感を与えています。YouTube概要欄に、採用ページを設置しているため、動画を見ながらすぐに応募できる部分も魅力です。導線が明確にされていることは、躊躇する隙を与えないため、行動を促しやすいと言えます。このように、適切なインフルエンサーを起用し、適切にSNS媒体を活用することによって、ソーシャルリクルーティングを成功させることができるのです。

rapt.(ラプト)

 

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大企業、有名実業家ではなかったとしても、ソーシャルリクルーティングを活用することができます。愛知県名古屋市に実店舗を構える美容室rapt.(ラプト)は、Instagramを活用し、ソーシャルリクルーティングを実施していました。日常的に店舗の様子や、カット後の様子を掲載していたため、フォロワーも多数抱えていましたし、リーチ範囲も適切だったと言えるでしょう。Instagram内に、就職に関する情報や店舗の様子を細かく掲載していたため、別途資料やサイトを作る必要もなく、非常にコンパクトで適切なリクルーティングだったと言えます。

furudann

 

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furudannも、Instagramを利用し、ソーシャルリクルーティングを行っていました。日頃から適切にアカウント運用していたため、フォロワーは13万人を突破しており、求人広告を掲載する場所として申し分ありません。求人投稿には、約1,000人の「いいね」が寄せられており、エンゲージメントの高さも感じさせるアカウントです。このように、日ごろから適切に運用し、消費者との関係性が構築されていれば、エンゲージメント率が上昇するばかりか、求人やキャンペーン告知など、消費者の行動を促した際も、大きな効果が期待できます。

ソーシャルリクルーティングを使いこなし優秀な人材を手に入れてみよう!

ソーシャルリクルーティングを使いこなすことにより、難しいとされている人材確保から、より優秀な人材の獲得まで、多くのメリットを得ることができます。仮に、大企業ではなかったとしても、知名度や認知度が乏しかったとしても、インフルエンサーを起用することにより、ソーシャルリクルーティングを成功させることが可能なのです。インフルエンサーの起用に関しては、より多くのインフルエンサーを見比べて選ぶ必要があるでしょう。そこで、大勢の優良インフルエンサーが在籍しているマッチングプラットフォームであるトリドリマーケティングを活用してみてください。適切なパートナーを選び、優秀な人材を手に入れていきましょう!

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